LEA品牌管理：通过修改绩效评估进行混合和远程团队管理

大流行迫使领导者认识到需要为未来的工作制定有效的混合和远程团队管理策略。在很大程度上依赖于办公室人员的旧式绩效评估、季度或年度审查将不再适用。

对于那些认可基于证据的商业实践并提高员工生产力、保留率和敬业度的人来说，这将是一种解脱。研究已经显示了利益的活动，从大型，季度或年度绩效考核了。相反，专注于任务绩效、有效反馈和指导以及明智决策指导的系统、频繁和简短的审查将在希望在后 COVID 世界中生存和发展的组织中取而代之。

因此，成功的领导者需要以大流行后管理混合和完全远程团队的最佳实践为基准。此处描述的最佳实践源自广泛的研究；他们还来自对 12 个组织的 61 位领导人的采访，我帮助指导他们制定和实施重返办公室的战略以及大流行后的合作模式。

混合动力是我们的未来

混合工作，在较小程度上，完全远程工作将成为大流行后的常态。当然，这适用于大多数员工，他们的角色允许他们至少远程完成任务。在大流行期间，调查显示 ( 1 , 2 ) 三分之二的美国工人有时在远程工作，一半以上是全职工作。

从保险巨头 Nationwide 到科技公司 Facebook 再到主要制药商诺华，数量较少但仍然相当可观的大公司决定让许多或所有目前远程办公的员工永久在家工作。

混合工作和完全远程工作的结合在很大程度上符合工人的愿望。一组高质量的调查（1，2，3，4，5，6，7，8）表明，所有员工的三分之二的大流行之后要混合时间表永久。四分之一的员工想要一个完全远程的时间表。后一种愿望很可能会得到满足。许多宣布主要混合模式的公司表示，他们愿意让大部分员工远程全职工作。

因此，我们可以预计，在所有可以远程完成任务的员工中，三分之二的大部分时间总体上将在家里工作。但是如何衡量他们的表现呢？

混合和远程团队管理中的绩效评估

太多的经理和公司仍然依赖“办公室时间”作为评估绩效的主要衡量标准。在大流行的远程工作期间，这变成了“登录时间”。

这种关注导致员工在更多时间（包括下班后）登录的情况下竞争到底。这样做不仅会损害工作/生活的平衡和心理健康。它也无法衡量员工绩效中真正重要的因素：他们对公司的底线贡献了多少。

正如调查结果显示，许多员工担心远程工作可能会影响他们的职业发展。高层领导人也对这个潜在问题感到担忧。注重在绩效评估中对公司的贡献，结合定期安排的评估，将消除这些担忧。

让您的员工绩效评估系统不再依赖于工作时间。相反，要关注员工的工作效率。一方面，这涉及他们在个人任务上的表现。另一方面，这涉及他们对合作项目的贡献。后者将主要在他们自己的团队中，但也会在临时的跨职能项目团队和临时委员会中。

我帮助指导的公司转变为定期，通常每周或至少每 2 周，由团队领导对团队成员进行绩效评估。有些人还偶尔添加一个由团队成员和其他利益相关者每月或几个月进行的360 度评估组件。

每周绩效评估在每个团队成员与其团队领导进行 15-30 分钟的简短签到和审查会议期间进行。这些对于混合工作人员来说应该是面对面的，而对于完全远程工作人员来说应该是虚拟的。每次会议前 24 小时，员工提交一份简明报告，其中包括：

• 与他们计划完成的目标相比，他们过去一周的前三项成就（无论是个人成就还是合作成就）以及任何其他相关成就
• 他们在实现本周目标时遇到的任何预期或未预料到的挑战
• 他们如何应对这些挑战和/或他们计划如何应对这些挑战
• 他们努力根据员工在季度审查中与团队领导商定的目标来改善他们的职业发展
• 对他们本周在所有这些方面的表现的数字自我评估，通常在 0 到 4 的范围内（0 = 远低于预期，1 = 略低于预期，2 = 达到预期，3 = 略高于预期，4 =大大超出预期）
• 他们对下周前三项成就的计划、应对挑战、职业发展以及下周的任何其他相关计划

然后，主管至少在会议前两小时以书面形式回应报告。这涉及：

• 将本周的成就与前一周的计划进行比较和评估
• 评估团队成员如何解决上周遗留的挑战以及本周出现的新挑战
• 根据先前设定的本季度目标评估他们的职业发展
• 批准或建议修改员工下周的计划
• 要么批准员工的自我评估，要么建议他们在周会上讨论

在签到会议期间，团队负责人和成员讨论需要从报告中澄清的任何内容。领导者根据需要指导员工提高他们完成每周目标、应对挑战、做出最佳决策、有效培养人际关系和职业发展的能力。主管还会解决与自我评估相关的任何问题，向上或向下修改。他们解释他们的理由，给员工一个回应的机会，然后主管做出最后的决定。

这个评级很重要，因为它会被输入到团队成员的季度绩效报告中。该报告主要由每周评估决定，每周评估占员工本季度最终得分的 60-80%。如果你有团队评估，他们应该占20%左右。主管还给出了该季度的总分，该总分占剩余的 20%。

有了这个基于任务的绩效评估系统，每个员工都非常清楚地知道他们在任何时候的表现。他们知道自己需要做些什么来改进他们的任务和职业发展。可以及早发现和解决问题，而不是在季度审查中盲目地对待团队成员。该系统通过每周来办公室几天的团队成员与远程工作的团队成员接近主管来最大限度地减少对职业发展的担忧。随着时间的推移，您将需要评估该系统在您的上下文中的运行情况，并使其适应您的需求。

结论

大公司和领导者已经意识到，大流行前的办公室内实践不能转移到混合和远程团队中。绩效评估是任何办公室生产力水平的关键指标。然而，旧式的绩效评估在混合和远程团队管理中根本不起作用。为了解决这个问题，领导者需要采用基于研究的最佳实践进行绩效评估，以确保所有混合或全职远程工作员工的员工生产力保持高水平。