LEA企业管理白皮书：这个建议实际上会帮助你提高员工的工作效率

最近，一位客户问我一些简单的步骤，可以帮助某人停止粗鲁。公司的其他员工一直试图不把这种粗鲁对待个人，但最终它真的开始让人们感到不安，并成为一个管理问题。一开始，粗鲁只是一个小负面的想法让人们特别难以面对这种情况，好像它太小了，不值得认真对待，但过了一段时间，它变成了一件大事。

与行为粗鲁的人打交道是具有挑战性的。我们不想反应过度——也许他们只是度过了糟糕的一天。另一方面，粗鲁会让人们感到自卑和自我意识，好像他们是谁是他们引火烧身的原因。反复无礼对不属于工作场所多数的人尤其有害。因此，最好立即解决粗鲁问题，而不是等到真正的行为模式或习惯建立起来。到那时，改变粗鲁个人的行为变得更加困难，其他人可能开始将管理层缺乏回应视为粗鲁行为在某种程度上可以接受的信号。这里有四种方法可以提供帮助。

不要刻画他们。如果您称某人“粗鲁”或告诉他们“粗鲁”，那么他们可能很难以防御性之外的任何方式做出回应。他们不一定知道你要求他们改变什么行为或如何改变它。无论他们做了什么，出于某种原因，此刻他们可能觉得是对的，标签意味着你已经宣布他们是错误的，可能是没有希望的，那么他们为什么要费心去尝试做任何不同的事情呢？

相反，为他们回放当时的情况：“当你那样对你的同事说话时，你的讽刺评论和愤怒的语气让他们觉得你对他们很粗鲁。那是你的意图吗？”

从他们的角度了解情况。他们意图的潜在差异可能会导致您提供反馈或进行不同的干预。提示他们与您分享他们对这种情况的看法。你可以这样说，“我注意到当这个话题在会议上第二次出现时，你似乎很不耐烦。你能告诉我这是怎么回事吗？” 也许你认为粗鲁的人认为他们只是善意地回应，这就是他们的同事对他们说话的方式，或者甚至可能只是为了好玩。（如果这是他们的反应，那么非常小心是至关重要的：“开玩笑”通常是一种伪装的侵略或其他形式。）也许他们很匆忙，只是想“切断”他们认为不必要的东西。

寻找任何结构问题。有时一个人的行为很粗鲁，因为工作场所现有的流程或规范对他们不起作用，他们不知道如何控制自己的愤怒。仔细考虑情况可能会帮助您发现消除问题真正根源的结构改进；那么，放弃行为反应会更容易。你越早发现行为的根源，你就能越早帮助个人放弃导致他人回避甚至回避的消极反应。

明确什么是好的，什么是不好的。说明任何同事都不能以不尊重或蔑视的态度对待他人——即使他们认为这是应得的。例如，您可以说，“当您对同事感到厌烦时打断他们不太可能说服他们理解您的观点。” 你可以提供练习耐心的技巧，比如呼吸。或者建议如果没有足够的时间充分听取同事的意见，最好重新安排和重新开会，而不是切断某人的联系。您还可以提供帮助和干预，以此作为塑造更有效行为的一种方式：“如果您遇到困难并且无法弄清楚如何与您的同事打交道，请邀请我参加会议，我们可以做一些促进对话。”