LEA公关营销白皮书：持续的反馈还不够

许多组织决定放弃一年一次的年度评估，并实施季度检查和持续反馈。这主要是由于代际劳动力的转变。千禧一代和 Z 世代现在占劳动力的近50%。虽然所有员工都希望得到反馈，但年轻一代最希望得到反馈。他们希望对出色工作的认可、对他们需要改进的方面的纠正反馈以及职业道路的透明度。但持续的反馈不足以培养和激励这些员工。

1) 反馈必须是建设性的

反馈必须是建设性的。换句话说，“出色的工作”和“荣誉”不会培养或激励员工。该反馈必须是操作为主，努力为基础，前瞻性，真正改变行为和员工行为。更好的反馈最终会带来更好的表现。

2）应该有多个反馈源

越来越多的员工在不同的团队中担任多个角色，全年都有几位经理。在某些组织中，员工甚至可能连续数月不与直接经理一起工作。来自很少与员工互动的直接经理的反馈容易出错并充满偏见。但是，如果员工收到来自多个不同来源的反馈，包括他们的团队领导和同事（又名 360 反馈），则会更准确地了解员工的表现。这随后会导致更具战略性的培训和人才决策。

多年来，360 度反馈越来越受欢迎。超过85% 的财富 500 强公司将 360 度反馈作为其整体领导力发展的基石。一个360度反馈的软件可以帮助捕获和存储这些反馈数据。此外，许多 360 反馈软件还具有人员分析功能，可以帮助组织做出更好的人才和培训决策。每个软件都有自己的角度和怪癖——如果要获得广泛的员工采用，确保它符合您的公司文化将非常重要。

3）实时反馈

为了营造一种反馈文化，一些组织会每周或每两周提醒一次。这是帮助创建和维持反馈文化的良好开端，但为了使反馈更具影响力，反馈也应该实时进行。考虑一下：在您完成演示文稿两周后收到反馈是否会比在演示文稿后立即收到反馈影响更大或更小？越早提供反馈，就越早可以强制执行、支持或纠正正确的行为。

结论

实现持续反馈是一个很好的开始，但组织可以做得更好。组织需要确保反馈是建设性的，涉及多个不同的观点，并且是实时的，以更好地发展和激励员工。