LEA品牌营销策略：释放多样性、公平性和包容性的力量

多样性、公平性和包容性是每个组织的首要任务——社会或企业家，每一位称职的领导者都在考虑如何让他们的文化对部落的所有成员更具包容性和公平性。

在这篇博客中，我想警告领导者，为了支持其他价值观而忽视三位一体价值观（多样性、包容性和公平性）中的一个或多个的风险。

昨天我和我的一位朋友聊天。他领导着一个庞大的团队，并说他正在招聘并想和我确认一下我是否认识适合这份工作的人。我推荐了几个名字，他说他需要雇用一名女性和一名早期人才。

当我问它是否与工作相关以及是否如此宣传时，他只是说他的目标是让团队中有一定比例的人成为早期人才，一定比例的性别多样性，事实并非如此截至目前。所以，他需要雇佣一个女人，她也是一个早期的人才。

这种增加多样性的方法对于改善组织内的性别平衡非常有用，但只是部分和短期的解决方案。这导致“包容”和“公平”方面的不平衡。如果我们真的想获得 DE&I 的真正力量，保持平衡至关重要。

这是否意味着领导者不应优先雇用代表性不足的人？绝对不。这应该发生，但不能以“公平”和“包容”这两个价值为代价。

批评很容易，但有更好的方法吗？

我相信有。这是一个。

作为领导者，以下是我们可以做的一些事情来帮助解决这种情况：

• 保持透明。无论出于何种原因，如果我们想从特定选区雇用某人，请让我们在开放职位的同时公开透明。让我们说明为什么这很重要，并坦诚相待。
• 如果这个职位可以由任何人填补，那么
• 在招聘流程结束时，分享有关流程本身的信息（如果不是向所有人公开，至少向已申请的人公开）。
• 分享信息，例如有多少候选人申请、男女比例、有经验的人才与早期人才等。
• 有多少人通过了入围名单以及入围流程所采用的标准。
• 面试了多少人，最终由谁和谁提供了这个职位。
• 如果我们在最终入围名单上有同样合格的人，我们可以决定优先考虑代表性不足的选民，这样我们就可以增加团队的多样性。
• 如果可以，我会强烈鼓励，我们也分享为什么我们认为他们是这份工作的合适人选。
• 制定一个流程来解决我们可能因这种透明度而收到的任何疑问或问题，这些问题或问题来自已申请该职位但未收到报价的人。
• 让我们对他们的回应保持人道和同情。他们最终可能会成为我们的大力倡导者。
• 当我们提拔某人或解雇某人时，我们也可以遵循相同的流程。

有些人可能会争辩说，这会产生额外的工作，并可能会延迟整个招聘过程。这可能会影响业务。这与事实大相径庭。

我们在上面所做的一切都是使已经发生的事情（我希望这正在发生）变得透明。因此，除了清晰、透明的通信之外，这里不涉及其他步骤。

话虽如此，这个过程将做的是以下 – 保持三位一体的价值观 – 多样性，公平和包容性的平衡。这种级别的透明度还有一些额外的好处：

• 这可以从流程中根除任何不合规或有偏见的招聘。由于招聘团队必须对选择保持透明，他们不能根据自己的偏见给予个人恩惠或招聘。
• 这也定义了文化。这将有一种方式渗透到我们业务的其他部分。我们会发现组织的整体文化将采用这些价值观，不仅在人事决策中，而且在整个价值链中。
• 最后，至关重要的是，以这种方式被聘用/提拔的人不必担心被贴上被聘用/提拔的标签，只是为了提高多样性比率，因此本质上不值得。他们得到了应有的尊重，因此可以继续担任新角色。这可以显着提高他们的决策质量和团队的整体生产力。