LEA危机公关白皮书：你的老派管理实践注定你会失败
在经营企业方面，我注意到，虽然许多创始人在其经营理念的技术方面不断进步，但他们对小型企业如何运作的理解却相当迟钝，并且基于许多早已过时的工业时代概念。几十年前的用处。自工业时代以来，涉及企业管理实践的科学已经取得了进步，但很少有企业主注意到这一点。我所看到的是，许多企业家专注于其业务的技术方面，而忘记了业务管理实践的演变。虽然不断变化的企业管理实践有几个方面，但我想在这里关注的一个方面与员工积极性有关。
许多企业家和管理者没有意识到的是，激励知识工作者以最高绩效水平运作的方式与我们用来激励工业时代劳动者的方式不同。
在农业时代，大多数企业都围绕着家庭农场。动机是基于对家庭和最终生存的义务。
在工业时代，工人从事的工作主要涉及体力劳动。他们执行的工作有明确的目标和结果。当时的企业经理帮助建立了公立学校，以教育工人阅读、写作和算术，这是一种新的商业语言。然而，除了为他们提供将工人从农场转移到工业时代工作所需的基本技能之外，他们还需要一种方法来激励工人发挥最佳表现。由于工人不再为自己工作，企业管理层需要一种激励员工的方法。管理层开始采用胡萝卜加大棒方式的外在动机，以鼓励员工发挥最佳表现。说到胡萝卜，企业以佣金和奖金的形式向员工提供奖励，以鼓励他们付出额外的努力。关键是他们失去了工作和收入。
多年来，外在动机一直很好地让员工付出额外的努力。然而，今天的大多数企业，至少在美国，不再雇用工业时代的工人。今天，我们在信息时代运作，在工业时代如此有效的外在动机对今天的知识工作者不起作用，他们的工作任务在本质上更具认知性。大多数企业，无论大小，都继续吸取工业时代的教训。我想我们都会同意现代工人所做的工作与他们工业时代的前辈所做的工作有很大不同。此外，雇主控制工人工作生活方方面面的时代已经被工人取代，就像在农业时代一样，更加自力更生。
今天，大多数员工从事的任务本质上更加理性，需要员工专注于边缘或不太明确的想法和业务目标。当工业时代的外在动机被应用于这些工人时，一项又一项的研究表明，他们不仅不起作用，而且这种激励实际上会导致更差的表现。
对于今天的知识工作者来说，激励需要基于内在而非外在的激励因素。现代企业管理理论基于使用三个主要的内在动机。
- 自治——今天的知识工作者不再受制于办公室和朝九晚五的工作日。工人可以在任何地方工作，而且经常在奇怪的时间工作。因此，现代工人需要更多的自主权来控制他们工作的时间和地点，以利用他们的最佳绩效。
- 精通——随着现代工人所执行任务的专业性越来越强，经理往往无法完全理解工人对自己手艺的掌握程度。虽然经理可能对实现目标所涉及的所有任务有一个模糊的理解，但微观管理不再是一种富有成效的方法。
- 目的——如今的员工不再关心金钱激励，而是想做一份真正重要的工作。
为了使这种转变更加戏剧化，请考虑 Microsoft Encarta 的故事。当个人电脑开始出现在家里时，微软聘请了一群才华横溢的程序员和研究人员，并付给他们丰厚的报酬来开发当时被认为是革命性的产品，CD 上的百科全书。
今天该模型不起作用，Encarta 已被维基百科取代。维基百科作者/编辑通常在家工作，利用自己的时间，利用他们对主题的掌握，自愿撰写他们所知道的特定主题，并强烈希望仅仅因为他们相信目的而与他人分享内容。
总之，科学对动机的了解与企业经常雇用的人之间存在不匹配。大多数业务操作系统都是围绕使用外在激励因素构建的，这些激励因素是为工业时代的工人设计的，这些工人在与现代知识工作者截然不同的环境中工作。