LEA危机公关手册：管理人员培养新远程员工取得成功的方法

在 COVID-19 时代，成功管理远程员工的能力已迅速成为团队领导、经理和企业主的必备技能——即使在某些地区大流行逐渐结束，很明显远程和混合工作安排在这里停留。事实上，接受 Buffer 2021 年远程工作状况报告调查的受访者中有 46%表示，他们的公司计划永久允许远程工作。

随着远程工作在工作场所迅速成为一种常态而不是例外，企业领导者很快就会发现，除了管理当前的远程员工外，他们还将面临招聘和入职新团队成员的任务——以及远程工作环境，这带来了一系列挑战。

对员工认可平台 TINYpulse 的数据进行的分析发现，在 2020 年被聘用到新职位的专业人士表示认同新公司的组织价值观的可能性要低 20%，与新员工相比，他们报告的同行认可度要低 34%。 2019 年。尽管这两个年份的团队对他们的整体入职体验的评价几乎相同。

面对这些挑战，这五种策略可以帮助管理人员将新成员保持在正确的轨道上，即使是那些在远程工作场所几乎没有经验的人：

1. 密切关注新员工的进展

通过视频会议软件与新员工建立频繁的面对面会议，让管理人员有机会提供反馈并回答与员工进步和工作绩效相关的问题。从一开始就设定可衡量和可实现的目标，并反思是否定期满足这些基准，这一点很重要。

跟踪这些初始项目可以帮助经理发现并解决出现的问题，并让领导者有机会定期与新团队成员互动，帮助他们与同事和主管建立更多联系。如果没有频繁的沟通和反馈，新员工很容易感到与组织文化脱节，尤其是那些几乎没有在家工作经验的员工。

2. 找出表现不佳的根本原因

如果在新的远程雇用中发现性能问题，请花时间确定可能导致问题的原因。指示是否不清楚？培训过程中是否存在差距？

正确识别绩效不佳的根本原因将大大增加这些问题得到有效解决的可能性。你可能会发现这不是程序的问题，而是物流、时间管理甚至公司文化的问题。值得注意的是，在 Buffer 2021 年远程工作状况报告的受访者中：

• 27% 的受访者表示无法在工作日结束时拔掉电源；
• 16% 的人在工作场所的协作和沟通方面遇到困难；
• 16% 的人在远程工作时感到孤独；
• 15% 的人在家中会分心；
• 12% 的人表示他们难以保持积极性
• 7% 的人表示与同事处于不同的时区会带来挑战。

通过及早发现此类问题，您可以在它们开始对新员工的生产力产生重大影响之前将它们扼杀在萌芽状态。

3. 鼓励工作场所的参与

通过促进团队成员之间的参与，可以避免在让新员工适应新角色时可能出现的许多问题。高水平的敬业度已被证明可以提高生产力和工作满意度，同时减少旷工和离职率。

可以引入一些策略来提高远程团队成员之间的参与度，可能包括：

• 建立官方或非官方的导师 计划；
• 在各种部门和团队视频会议中互相介绍新的远程员工；
• 为同步和异步通信实现多个通道；
• 公开承认员工的贡献并鼓励同行称赞；也
• 使用虚拟咖啡休息时间或欢乐时光促进团队成员之间的社交互动。

4. 改进文档和培训流程

挫败新员工的最快方法是为他们提供不完整、不准确或不充分的文件和工作培训。由于大多数迎新计划和工作手册是为办公室使用而开发的，因此它们通常无法让远程工作人员熟悉新公司和职位。商业领袖应该重新检查和更新当前的材料，以确保它们既全面又有效，即使没有面对面的支持。

此外，重要的是尽可能透明地处理公司信息和工作文件，以免新员工感到被排除在外。设置一个集中式文档存储库，员工可以轻松访问该存储库以获取问题的答案并找到他们需要的信息。

5. 从家庭习惯支持健康的工作

正如 Buffer 的“远程工作状态”报告所显示的那样，新远程员工面临的一些最大挑战是由于模糊了工作和家庭之间的界限。根据《经济学人》引用的数据，在 COVID-19 大流行期间，远程专业人员的工作时间延长了 30%，但这并没有提高这些工人的生产力。鼓励新员工养成工作习惯，让他们在职业和个人生活之间取得良好的平衡，这有助于防止出现绩效问题，在最坏的情况下，还会出现职业倦怠。

可以采用的一些策略包括：

• 帮助团队成员建立个性化的工作时间表，并通过鼓励和遵守他人的界限以及自己为他们建模来让他们坚持下去。
• 向团队成员提供有关如何在家庭环境或家庭办公室优化工作以提高生产力和减少干扰的信息和建议。
• 支持团队成员获得专业的心理健康资源，帮助他们学习健康的方法来管理压力和焦虑。
• 做个好榜样。如果团队领导者没有表现出健康的习惯，其他员工很可能会效仿。

远程工作将继续存在，但这并不意味着每个企业的过渡都很容易。雇用远程员工会带来一系列独特的挑战和陷阱，但通过领导层的一些提前计划和对当前入职流程的一些调整，大多数潜在问题都可以被识别或完全避免。